Sistemas de direção de Likert: os 4 estilos para concursos

Sistemas de direção de Likert são quatro modelos de administração que classificam as organizações pelo grau de participação dos funcionários nas decisões. Propostos por Rensis Likert (New Patterns of Management, 1961), vão do Autoritário Coercitivo ao Participativo, medidos em quatro variáveis organizacionais.

A teoria pertence à abordagem comportamental da administração, que deixou de perguntar quais traços o líder tem e passou a observar o que ele faz no dia a dia para motivar e gerenciar pessoas. Por isso, os sistemas de Likert aparecem com frequência em provas de Administração Geral e Gestão de Pessoas.

Índice

O que são os sistemas de direção de Likert?

Quais são as quatro variáveis de Likert?

Como funciona cada um dos 4 sistemas?

Como a banca cobra os sistemas de Likert?

Quais são as variáveis causais, intervenientes e resultantes?

Como aplicar o Sistema Participativo na prática?

Por que os sistemas de Likert seguem atuais?

Referências Bibliográficas

Perguntas Frequentes sobre os Sistemas de Likert

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O que são os sistemas de direção de Likert?

Os sistemas de direção de Likert, também chamados de sistemas administrativos ou sistemas de gestão de Likert, são uma tipologia criada pelo psicólogo norte-americano Rensis Likert (1903-1981), pesquisador da Universidade de Michigan. A partir de pesquisas com empresas e equipes, ele concluiu que a forma de administrar pessoas explica boa parte das diferenças de desempenho entre organizações.

Likert organizou essas formas em um contínuo de quatro sistemas: Sistema 1, Autoritário Coercitivo (pune), Sistema 2, Autoritário Benevolente (bondoso), Sistema 3, Consultivo (pergunta e consulta) e Sistema 4, Participativo (compartilha as decisões). Quanto mais perto do Sistema 4, maior a descentralização, a confiança e o uso de recompensas simbólicas.

Nenhuma empresa é um sistema puro. Na prática, cada organização fica mais próxima de um dos pontos do contínuo, e áreas diferentes da mesma empresa podem estar em sistemas diferentes. Para comparar com outras teorias de liderança, veja o post sobre tipos de liderança.

Quais são as quatro variáveis de Likert?

A classificação de uma empresa não é feita por impressão. Likert analisou quatro variáveis que definem a cultura de qualquer ambiente de trabalho:

• Processo decisório: mostra onde as decisões são tomadas. Elas ficam concentradas no topo da hierarquia ou são distribuídas entre os membros da equipe?

• Sistema de comunicações: mede o fluxo de informações. A comunicação é de mão única, de cima para baixo e focada em ordens, ou circula em todas as direções, inclusive entre colegas do mesmo nível?

• Relacionamento interpessoal: avalia o grau de confiança e interação entre as pessoas. A empresa incentiva o trabalho em equipe ou vê os grupos informais como perda de tempo e ameaça?

• Sistema de recompensas e punições: identifica o motor da motivação. As pessoas trabalham por medo de punição ou por recompensas materiais, sociais e simbólicas?

A tabela abaixo cruza as quatro variáveis com os quatro sistemas e é a forma mais rápida de revisar o tema antes da prova.

Como funciona cada um dos 4 sistemas?

Sistema 1: Autoritário Coercitivo (pune)

O Sistema Autoritário Coercitivo é o modelo mais rígido, fechado e arbitrário. A liderança fica concentrada no nível mais alto, e a relação com os subordinados se baseia no medo, na coerção e na desconfiança.

No processo decisório, a cúpula monopoliza tudo: qualquer imprevisto precisa subir até a chefia, o que sobrecarrega a alta gestão e atrasa os processos. A comunicação é precária e só desce, na forma de ordens curtas, sem explicação. Como os líderes não ouvem a base, costumam decidir com informações incompletas.

O relacionamento interpessoal é desestimulado, porque grupos informais são vistos como ameaça ao controle. A motivação vem da ameaça: as punições são frequentes e severas, e os colaboradores fazem só o mínimo para não serem castigados. O modelo pode gerar picos de produção no curtíssimo prazo, mas a médio e longo prazo produz insatisfação, alta rotatividade (turnover) e pouca inovação.

Sistema 2: Autoritário Benevolente (bondoso)

O Sistema Autoritário Benevolente é uma versão suavizada do primeiro. O ambiente continua autocrático, mas os líderes adotam uma postura paternalista.

A cúpula dá a palavra final e permite apenas uma pequena delegação de tarefas rotineiras, que ainda dependem de aprovação superior. A comunicação segue frágil e descendente, com alguma abertura esporádica para informações que sobem. As interações entre os funcionários são toleradas, mas a organização informal continua sob desconfiança.

As punições ainda existem, porém menos arbitrárias, e as recompensas aparecem com mais frequência, quase sempre materiais e salariais, com presença discreta de recompensas sociais. O engajamento continua superficial e a produtividade tende a ficar entre baixa e mediana.

Sistema 3: Consultivo (pergunta/consulta)

No Sistema Consultivo começa a mudança cultural. Ele pende mais para o lado participativo do que para o autocrático. As diretrizes gerais são definidas no topo, mas o líder consulta a equipe antes das decisões importantes, e os times têm autonomia para decidir como executar o trabalho.

As informações fluem para cima, para baixo e também lateralmente entre departamentos. O trabalho em equipe e os grupos informais passam a ser vistos como positivos, e a liderança se esforça para construir confiança.

As punições tornam-se raras e a empresa aposta em recompensas materiais (salários, promoções) e simbólicas (prestígio, reconhecimento). A equipe se sente valorizada, o que reduz o desperdício e o estresse e melhora a atitude em relação ao trabalho.

Sistema 4: Participativo (compartilha as decisões)

O Sistema Participativo é o mais democrático e aberto, e foi apontado por Likert como o de melhores resultados. As decisões são totalmente descentralizadas e buscam o consenso: os colaboradores participam da definição de metas e da resolução de problemas e assumem responsabilidade pelas escolhas.

A comunicação é transparente e circula rapidamente por todos os níveis, o que dá ao negócio grande capacidade de adaptação. A confiança mútua sustenta a organização e o trabalho em equipe é o centro de tudo.

As punições são raras e, quando ocorrem, são decididas pelos próprios grupos. A ênfase está nas recompensas simbólicas e sociais, sem abrir mão de recompensas materiais justas. Segundo as pesquisas de Likert, organizações próximas do Sistema 4 alcançam os níveis mais altos de engajamento, produtividade e saúde organizacional no longo prazo.

Como a banca cobra os sistemas de Likert?

As questões costumam trocar as características de um sistema pelas de outro. Veja dois exemplos típicos.

"No Sistema Autoritário Benevolente, as decisões são descentralizadas e a organização informal é incentivada pela cúpula."

A afirmação está errada. No Sistema 2 o processo decisório continua centralizado, com delegação apenas de decisões rotineiras sujeitas a aprovação, e a organização informal é tolerada, mas vista como ameaça. Descentralização e grupos informais incentivados são marcas dos Sistemas 3 e 4.

"No Sistema Participativo, as punições são raras e, quando ocorrem, são definidas pelos próprios grupos de trabalho."

A afirmação está certa. É exatamente a descrição do Sistema 4 para a variável recompensas e punições, que enfatiza recompensas simbólicas e sociais.

Quais são as variáveis causais, intervenientes e resultantes?

Em The Human Organization (1967), Likert explicou por que modelos coercitivos parecem funcionar no curto prazo. Um líder que microgerencia e ameaça pode extrair muito trabalho em uma semana, mas a que custo? Para responder, ele separou três tipos de variáveis:

• Variáveis causais: o estilo de liderança, a estrutura, as estratégias e a tecnologia da empresa.

• Variáveis intervenientes: motivação, lealdade, atitudes e nível de confiança das equipes.

• Variáveis resultantes: lucro, produtividade e custos.

Quando o gestor cobra só as variáveis resultantes por meio de um sistema autoritário, deteriora as intervenientes. Os colaboradores passam a cumprir horário sem criatividade nem pertencimento, e surgem a resistência silenciosa e comportamentos passivo-agressivos. Como as intervenientes reagem com atraso, a queda nos resultados aparece meses depois.

Já a liderança consultiva e participativa promove segurança psicológica: as pessoas deixam de esconder ideias por medo de julgamento, o aprendizado vira coletivo e a empresa ganha adaptabilidade. Essa lógica dialoga com a teoria dos dois fatores de Herzberg e com a pirâmide de Maslow.

Como aplicar o Sistema Participativo na prática?

Levar uma empresa autoritária, mesmo benevolente, para o modelo participativo não acontece da noite para o dia. Exige esforço e a revisão de práticas antigas. Alguns passos ajudam a iniciar essa mudança.

Estimule a comunicação de mão dupla

Comece ouvindo. Ouvidorias internas, reuniões de brainstorming sem julgamento e feedbacks regulares mostram que a opinião da base é levada em conta. A liderança precisa aprender a escutar ativamente.

Descentralize pequenas decisões

Dê autonomia progressiva. Se a equipe faz atendimento ao cliente, permita que resolva pequenos problemas sem a assinatura de um diretor. Isso demonstra confiança e libera a alta gestão.

Trate os conflitos de forma aberta

Em sistemas participativos, os conflitos são resolvidos de forma colaborativa, e não escondidos por medo do chefe. Use os atritos operacionais como oportunidades de aprendizado do grupo.

Valorize o reconhecimento e forme líderes

Elogiar um bom trabalho diante dos colegas, oferecer oportunidades de crescimento e celebrar pequenas vitórias pesa tanto quanto um bônus. Treine os gestores em habilidades interpessoais, inteligência emocional e resolução de conflitos: um líder real inspira em vez de intimidar.

Não existe um estilo ideal para toda situação. Uma emergência extrema pode exigir decisões rápidas e centralizadas, ideia que aparece no modelo de contingência de Fiedler. Ainda assim, a cultura predominante deve mirar os sistemas consultivo e participativo.

Por que os sistemas de Likert seguem atuais?

Os sistemas de direção de Likert são um mapa da relação entre o modo como a empresa trata as pessoas e os resultados que obtém delas. Sistemas autoritários garantem controle, mas limitam o crescimento à capacidade de uma única mente, a do líder. A gestão consultiva e participativa aproveita a inteligência de toda a equipe.

Para revisar temas próximos, leia sobre Teoria X e Y, clima organizacional, cultura organizacional de Schein e gestão de pessoas, ou volte ao guia completo de Administração para concursos.

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Referências Bibliográficas

LIKERT, Rensis. New Patterns of Management. New York: McGraw-Hill, 1961.

LIKERT, Rensis. The Human Organization: Its Management and Value. New York: McGraw-Hill, 1967.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. Volume 2. Rio de Janeiro: Elsevier.

Perguntas Frequentes sobre os Sistemas de Likert

Quais são os 4 sistemas de Likert?

Sistema 1, Autoritário Coercitivo; Sistema 2, Autoritário Benevolente; Sistema 3, Consultivo; e Sistema 4, Participativo. Eles formam um contínuo do mais centralizado ao mais democrático.

Sistemas de Likert e escala Likert são a mesma coisa?

Não. Ambos foram criados por Rensis Likert, mas a escala Likert é um instrumento de pesquisa com níveis de concordância (geralmente de 1 a 5), enquanto os sistemas de direção classificam estilos de administração.

Qual sistema de Likert é o mais eficaz?

Para Likert, o Sistema 4, Participativo, gera os melhores resultados de longo prazo em produtividade, engajamento e saúde organizacional.

Qual a diferença entre o Sistema 1 e o Sistema 2?

Os dois são autoritários. O Sistema 2 permite delegar decisões rotineiras, tolera interações informais, aplica punições menos arbitrárias e oferece recompensas salariais, enquanto o Sistema 1 centraliza tudo e motiva pelo medo.