Especialização de Tarefas

Especialização de Tarefas – Do Taylorismo ao Futuro do Trabalho

A especialização de tarefas é um conceito central para entender a evolução do mundo do trabalho e as práticas de gestão e produtividade nas organizações. Este guia completo foi desenvolvido para estudantes, abordando desde suas origens históricas até as implicações para o futuro do trabalho, passando por suas vantagens, desvantagens e o papel da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) nesse cenário dinâmico.

1. O que é Especialização de Tarefas? Uma Definição Essencial

A especialização de tarefas, também conhecida como especialização do trabalho ou divisão do trabalho, refere-se à subdivisão de uma tarefa geral ou global em várias tarefas menores e específicas. Em vez de uma única pessoa ser responsável por uma atividade do início ao fim, essa atividade é fragmentada em um número específico de etapas, cada uma realizada por uma pessoa diferente. É, em essência, uma maneira de organizar tarefas, equipes e funções dentro de uma estrutura produtiva.

Esse processo visa dinamizar e otimizar a produção industrial, gerando eficiência e rapidez ao sistema produtivo. A especialização é uma consequência direta da divisão do trabalho, onde diferentes pessoas e unidades desempenham funções distintas. Embora as tarefas especializadas não sejam totalmente independentes e devam coexistir com algum grau de comunicação, coordenação e cooperação, a ideia é que cada funcionário se torne uma "engrenagem" essencial em uma "grande máquina".

2. A Origem da Especialização: Os Pilares do Taylorismo e Fordismo

A especialização de tarefas ganhou força no final do século XIX e início do século XX, impulsionada pela necessidade de aumentar a eficiência produtiva. Dois nomes são indispensáveis para compreender a disseminação desse conceito: Frederick Winslow Taylor e Henry Ford.

Frederick Winslow Taylor: O "Pai da Administração Científica"

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) é amplamente reconhecido como o pai da Administração Científica. Ele defendia a aplicação de altos níveis de especialização e padronização como os principais meios para elevar a eficiência das empresas. Seus princípios fundamentais incluíam:

Divisão do trabalho e especialização: Cada trabalhador deveria ter uma tarefa específica e repetitiva para se tornar altamente eficiente nela.
Padronização dos processos: Os métodos de trabalho eram estudados cientificamente para identificar a forma mais eficiente de realizar cada tarefa, sendo então padronizados e impostos aos trabalhadores para garantir uniformidade e aumentar a produtividade.
Supervisão e controle: Taylor acreditava que os trabalhadores precisavam ser constantemente monitorados para garantir o cumprimento adequado de suas tarefas. Gerentes e engenheiros aplicavam métodos de controle e incentivos para motivar a produtividade.
Estudo do tempo e movimento: Uma das contribuições mais notáveis de Taylor foi a introdução dessa técnica, que buscava identificar os movimentos mais eficientes para uma tarefa, aprimorando métodos de trabalho e resultando em significativo aumento de produtividade.

Henry Ford: A Revolução da Linha de Montagem

Henry Ford foi outra figura crucial que contribuiu para a difusão da especialização, aplicando essa técnica em suas fábricas. Sua grande inovação foi a linha de montagem, que permitiu a produção em massa e um ganho significativo de produtividade, chegando a fabricar um carro a cada dez segundos. Na linha de montagem da Ford no Brasil em 1920, por exemplo, cada trabalhador tinha um lugar específico para executar sua tarefa.

Perguntas Comuns/Dúvidas:

Quem "inventou" a especialização de tarefas? Frederick Winslow Taylor é considerado o pai da Administração Científica, que popularizou e sistematizou a especialização de tarefas como método para aumentar a eficiência. Henry Ford foi um grande aplicador dessa ideia.
O que são Taylorismo e Fordismo? O Taylorismo é o modelo de gestão baseado nos princípios de Taylor (divisão do trabalho, padronização, estudo de tempos e movimentos, supervisão). O Fordismo é a aplicação desses princípios em larga escala, especialmente por meio da linha de montagem e produção em massa, exemplificada por Henry Ford. Ambos representam um período de rígidas linhas de montagem e trabalho segmentado.

3. As Vantagens Iniciais da Especialização de Tarefas: O Segredo da Produtividade

A especialização do trabalho, especialmente em seu auge até meados do século XX, era vista como uma das melhores formas de se alcançar a produtividade. Suas vantagens eram claras e impactantes:

Aumento da Eficiência e Qualidade: Ao se concentrar em uma única tarefa, o funcionário se torna um especialista, adquirindo maior agilidade e precisão. Isso resulta em melhoria da eficiência e da qualidade do trabalho realizado.
Facilitação do Controle Gerencial: Tarefas simples e específicas são mais fáceis de serem observadas e monitoradas pelos gerentes, permitindo um controle mais eficaz e uma fiscalização aprimorada sobre os funcionários.
Redução de Custos de Treinamento: Como os funcionários precisam aprender apenas uma parte específica de um processo, e não o processo inteiro, os custos e o tempo de treinamento são significativamente reduzidos.
Criação e Desenvolvimento de Ferramentas: A especialização facilita a criação e o aprimoramento de equipamentos e ferramentas que podem aumentar ainda mais a eficiência na execução das tarefas.
Otimização da Alocação de Talentos: Permite combinar funcionários com tarefas baseadas em suas habilidades e interesses, potencializando o desempenho individual.

4. As Desvantagens e Críticas da Especialização: Os "Preços a Pagar"

Apesar das vantagens iniciais, a hiper-especialização não tardou a revelar seus pontos negativos e a gerar críticas significativas. O excesso de especialização começou a afetar negativamente os trabalhadores e, paradoxalmente, a própria produtividade.

Alienação e Desconexão com o Processo Global: Uma das principais desvantagens é a alienação dos funcionários quanto aos objetivos globais da empresa. O trabalhador, ao conhecer apenas uma única etapa da produção, torna-se muito limitado e perde a visão do todo. Isso dificulta a sinergia entre os departamentos e a organização como um todo.
Tédio, Insatisfação e Estresse: A natureza repetitiva e monótona das tarefas especializadas pode gerar tédio, fadiga, estresse e profunda insatisfação entre os funcionários. Essa condição afeta a produtividade, aumenta o absenteísmo (faltas ao trabalho) e a rotatividade de pessoal (saída dos funcionários da empresa). O modelo Taylorista foi criticado por desconsiderar a natureza humana do trabalho, tratando os trabalhadores como meros componentes de uma máquina.
Perda de Eficiência em Processos Fragmentados: Se a atividade é dividida em muitas partes exageradamente simples, o processo pode se tornar vagaroso devido ao tempo gasto na passagem de tarefas de uma pessoa para outra, o que pode, na verdade, diminuir a eficiência produtiva.
Miopia Funcional: Empregados especializados tendem a focar apenas em suas funções individuais, o que pode limitar sua visão e colaboração.
Desperdício de Recursos Humanos: Pode haver um desperdício de recursos da empresa ao ter funcionários altamente capacitados realizando tarefas pouco complexas e repetitivas, que não utilizam plenamente suas habilidades.
Visão de Mundo Estreita e Interdependência Forçada: A hiper-especialização pode levar a uma visão de mundo mais estreita, pois os indivíduos não conseguem compreender completamente as coisas com as quais interagem diariamente. Isso gera uma interdependência forçada com outros, incluindo estranhos, e torna o sistema mais frágil e suscetível a falhas, pois um pequeno grupo de especialistas pode "manter todo o sistema refém".
Negligência de Descobertas Interdisciplinares: A especialização extrema em diferentes áreas pode levar à negligência de descobertas e funções interdisciplinares.

Perguntas Comuns/Dúvidas:

A especialização de tarefas é sempre boa? Não. Embora traga benefícios iniciais de eficiência, o excesso de especialização pode gerar problemas como tédio, alienação e insatisfação nos trabalhadores, além de dificultar a flexibilidade e a sinergia organizacional.
Quais são os principais problemas da especialização excessiva? Os problemas incluem tédio, estresse, insatisfação, aumento de absenteísmo e rotatividade, alienação do trabalhador em relação ao produto final, e perda de sinergia entre departamentos.

5. Do Taylorismo ao Mundo Pós-Taylorista: A Evolução do Modelo de Trabalho

Até meados do século XX, o modelo de especialização do trabalho era visto como a chave para a produtividade. No entanto, a partir dos anos 1970, o padrão taylorista e fordista começou a enfrentar uma crise. Essa crise, somada a outras transformações globais, levou ao surgimento de novas formas de organização do trabalho, conhecidas como o modelo pós-taylorista ou acumulação flexível.

O modelo pós-taylorista busca superar as limitações do Taylorismo, adotando uma abordagem mais flexível, participativa e orientada para o desenvolvimento humano. Em vez das linhas de montagem rígidas, as empresas agora se tornam mais flexíveis, com operários multifuncionais ou desespecializados, capazes de atuar em várias dimensões.

As principais características do modelo pós-taylorista incluem:

Empoderamento e Participação dos Trabalhadores: Há uma ênfase na participação ativa dos funcionários nas decisões, incentivando a contribuição de ideias e a autonomia. Isso difere do controle rígido do Taylorismo.
Trabalho em Equipe e Colaboração: Valoriza-se a integração e a cooperação entre os trabalhadores, permitindo uma abordagem mais holística na solução de problemas. Essa é uma alternativa à superespecialização, promovendo flexibilidade e adaptabilidade.
Flexibilidade e Adaptabilidade: O ambiente de negócios exige agilidade e capacidade de resposta rápida às mudanças no mercado. O modelo pós-taylorista adota estruturas organizacionais flexíveis, gestão ágil e horários de trabalho adaptáveis.
Desenvolvimento de Habilidades e Aprendizado Contínuo: As organizações investem no desenvolvimento de habilidades e competências dos trabalhadores, promovendo aprendizado contínuo e oportunidades de crescimento. O ideal é ter funcionários com capacidades distintas para favorecer a flexibilização funcional.
Valorização do Bem-Estar dos Trabalhadores: Reconhece-se a importância do bem-estar físico, emocional e social dos trabalhadores para a motivação e produtividade.

A transição para a acumulação flexível e o modelo pós-taylorista, no entanto, também gerou desafios. Embora possa beneficiar uma pequena parcela de trabalhadores, a desespecialização multifuncional pode ser nefasta para a maioria, resultando em uma grande fratura na classe trabalhadora e na perda de direitos. Há uma tendência permanente de manter um "exército de subtrabalhadores" ou trabalho parcial, com incorporação e expulsão de força de trabalho conforme a demanda.

Perguntas Comuns/Dúvidas:

O Taylorismo ainda é usado hoje? Embora o modelo Taylorista tenha sido influente, atualmente ele enfrenta muitos desafios e críticas. No entanto, muitos de seus princípios e técnicas ainda são utilizados, mas foram adaptados e combinados com modelos de gestão mais humanizados, como a gestão participativa e por competências. Hoje, administradores analisam o cenário para decidir se a especialização realmente gerará produtividade.
O que é o modelo pós-Taylorista? É uma abordagem de gestão que busca superar as limitações do Taylorismo, focando em flexibilidade, participação dos trabalhadores, trabalho em equipe, desenvolvimento de habilidades e bem-estar, adaptando-se às exigências complexas e dinâmicas do mercado de trabalho contemporâneo.

6. A Especialização na Era da Automação e Inteligência Artificial: O Futuro do Trabalho

A automação e a inteligência artificial (IA) estão transformando completamente o ambiente de trabalho e, consequentemente, as exigências de especialização. Até 2030, estima-se que os trabalhadores precisarão desenvolver um conjunto de habilidades totalmente alinhado à tecnologia, deixando de lado capacidades físicas que antes eram muito valorizadas.

Mudança nas Habilidades Requeridas:

Habilidades Tecnológicas: A demanda por competências tecnológicas, tanto avançadas quanto básicas, está crescendo exponencialmente. Isso inclui a capacidade de entender como as tecnologias funcionam, inovar, desenvolver e adaptá-las. Pesquisas indicam um aumento significativo no tempo gasto com habilidades tecnológicas avançadas.
Habilidades Sociais e Emocionais: A necessidade de habilidades sociais e emocionais refinadas também crescerá rapidamente, pois são competências que as máquinas estão longe de replicar. Exemplos incluem empatia, liderança e comunicação efetiva, sendo algumas inatas e outras aprimoráveis. A demanda por essas habilidades deve crescer em média 24% em todos os setores entre 2018 e 2030.
Habilidades Cognitivas Elevadas: Criatividade, tomada de decisão, pensamento crítico e perfil analítico são competências cognitivas superiores que se tornarão ainda mais cruciais. Elas substituirão a necessidade de habilidades cognitivas mais básicas, como alfabetização e numeração.
Declínio de Habilidades Físicas e Manuais: A necessidade de habilidades físicas e manuais diminuirá consideravelmente, à medida que a tecnologia assume tarefas como a operação de carros autônomos, embalagem e estocagem de produtos, e atendimentos primários.

Automação e Desemprego: Uma Perspectiva Crítica

A inovação tecnológica, que acelera a produtividade e reduz o trabalho humano necessário, não causa desemprego por si só. O desemprego estrutural é, na verdade, resultado de uma lógica do capital sem freios, sem formas de regulação pública, e da ausência de políticas macroeconômicas apropriadas. A tecnologia, sob uma lógica destrutiva do capital, é que se traduz em desemprego, não a tecnologia em si.

A adaptação a essas mudanças não é radical; há espaço para empresas e profissionais se adaptarem e entenderem seu novo papel. O desafio reside em como a sociedade e os governos reagem à inovação tecnológica, que, sem barreiras e regulação, tende a reduzir o "trabalho vivo".

Exceções e Materiais Cobrados em Concursos:

Priorize entender a pesquisa da McKinsey & Company citada nas fontes, que quantifica o aumento da demanda por habilidades tecnológicas e sociais/emocionais até 2030. Isso é um dado concreto e frequentemente abordado em questões sobre o futuro do trabalho.
Aprofunde-se na distinção entre desemprego causado pela tecnologia versus desemprego causado pela lógica do capital. Essa é uma reflexão crítica importante e um tema recorrente em provas que abordam sociologia do trabalho e economia.

7. O Papel Fundamental da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) neste Cenário

Em meio às complexas transformações da especialização e do futuro do trabalho, a Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) emerge como uma especialidade crucial. Reconhecida oficialmente pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP), a POT dedica-se ao estudo dos fenômenos psicológicos relacionados às organizações, gestão de pessoas, saúde e cultura do trabalho.

Desmistificando a POT: Além do Recrutamento e Seleção

É comum haver equívocos sobre a atuação da POT. É fundamental abandonar ideias ultrapassadas:

Mito: Psicólogos de POT apenas melhoram os rendimentos das empresas.
- Correção: O objetivo central da POT é promover a saúde, o bem-estar e a dignidade dos trabalhadores, buscando um equilíbrio entre os objetivos organizacionais e a qualidade de vida.
Mito: O papel do psicólogo de POT é só aplicar testes psicológicos.
- Correção: Testes são apenas uma parte dos recursos. A atuação envolve intervenções organizacionais, consultoria estratégica, diagnóstico e desenvolvimento de pessoas e equipes.
Mito: Psicólogos de POT devem fazer atendimento clínico nas organizações.
- Correção: O foco é na análise e intervenção sobre questões relativas ao contexto organizacional e laboral, especialmente nas dinâmicas coletivas e institucionais, e não o atendimento clínico tradicional.
Mito: POT não tem teorias próprias ou é apenas Administração.
- Correção: A POT possui um amplo e diversificado conjunto de teorias próprias e uma identidade profissional específica baseada em fundamentos psicológicos, embora dialogue com outras disciplinas como Administração e Sociologia.
Mito: Psicólogos de POT atuam apenas em empresas privadas ou grandes organizações.
- Correção: Sua relevância abrange instituições públicas, organizações do terceiro setor, pequenas e médias empresas, saúde, educação e segurança pública, além de startups e sindicatos.

Os Três Grandes Campos de Atuação da POT:

Psicologia e Gestão de Pessoas: Foca nas interações entre pessoas e organizações, alinhando metas institucionais às necessidades individuais. Abrange recrutamento e seleção, treinamento, desenvolvimento profissional, gestão de competências, diversidade e inclusão, e políticas de governança socioambiental.
Psicologia Organizacional: Observa as dinâmicas organizacionais, investigando como indivíduos e grupos interagem. Atua na promoção da mudança e inovação organizacional, análise de clima e cultura, planejamento estratégico e comunicação interna, com foco na sustentabilidade e responsabilidade social.
Psicologia do Trabalho: Direciona a atuação para a análise das condições laborais e seus impactos na saúde física e mental dos trabalhadores. Busca identificar riscos psicossociais, promover a qualidade de vida no trabalho, segurança ocupacional, ergonomia, gestão de conflitos e prevenção de assédio.

Modos de Atuação do Psicólogo de POT:

Os profissionais de POT atuam em diversas modalidades:

Operacional: Aplicação prática de técnicas psicológicas (ex: recrutamento, treinamento, avaliação psicológica).
Gerencial: Coordenação de equipes, planejamento estratégico, liderança de projetos em gestão de pessoas e clima organizacional.
Diretiva: Funções estratégicas na formulação de políticas organizacionais e decisões corporativas de longo prazo.
Consultoria: Orientação especializada para diagnosticar e propor soluções customizadas para indivíduos e organizações.
Pesquisa, Ensino e Extensão: Investigação científica, produção e disseminação de conhecimento, formação de futuros profissionais e intervenções sociais.
Intervenções Comunitárias: Ações voltadas a comunidades e grupos vulneráveis, promovendo inclusão e saúde mental.
Atuação em Políticas Públicas: Participação na elaboração, implementação e avaliação de políticas relacionadas ao trabalho e saúde mental.
Atuação Jurídica ou Forense: Avaliações psicológicas, laudos técnicos e perícias em casos trabalhistas.

O que o Psicólogo de POT Faz (Atribuições Principais):

Utiliza amplo leque metodológico (quantitativo, qualitativo, experimental) para investigar fenômenos individuais, grupais e organizacionais.
Emprega conhecimentos de diversas áreas da psicologia e afins (sociologia, economia, administração).
Contribui para a saúde e bem-estar dos trabalhadores e suas famílias.
Auxilia na tomada de decisão em organizações e políticas públicas.
Diagnostica e intervém em fenômenos e problemas.
Identifica processos e dinâmicas de interação entre indivíduos, grupos, organizações e contextos macrossociais.
Propõe estratégias e ações para o ajuste pessoa-trabalho-organização, visando o melhor desempenho.
Desenvolve pessoas em conhecimentos, habilidades e atitudes para o trabalho, com padrões éticos e técnicos.
Atua em equipes multiprofissionais para mapeamento de riscos psicossociais e gestão da saúde/segurança.
Promove melhorias contínuas no fazer laboral, desenho e resultados do trabalho.

Onde o Psicólogo de POT Atua:

Órgãos Governamentais
Indústrias
Instituições de Saúde
Órgãos da Justiça
Instituições de Ensino
Instituições de Segurança
Empresas de Consultoria
Empresas Privadas (predominância no Brasil)
Organizações do Terceiro Setor (ONGs)
Startups, Inovação e Empreendedorismo
Sindicatos e Associações de Trabalhadores

Relevância para Concursos Públicos: Questões sobre as atribuições, mitos, campos e modos de atuação da POT são frequentes em concursos da área de psicologia e recursos humanos. Entender a abrangência da atuação do psicólogo organizacional e do trabalho é fundamental.

8. Preparando-se para o Futuro: Qualificação em Especialização e POT

O cenário de constante evolução do mundo do trabalho exige uma formação multidisciplinar e atualização contínua para profissionais da POT. O aprendizado não se limita à graduação em Psicologia; é um processo contínuo que abrange diversas áreas do saber.

Caminhos para Qualificação e Destaque:

Graduação em Psicologia com Ênfase em POT: Muitos cursos oferecem essa possibilidade, permitindo um aprofundamento teórico e prático inicial.
Estágios Supervisionados: Essenciais para adquirir experiência prática, aplicar técnicas e compreender desafios reais nas organizações sob supervisão.
Atuação em Empresas Juniores: Proporciona contato direto com atividades organizacionais e desenvolvimento de habilidades empreendedoras.
Participação em Instituições e Eventos Científicos: O envolvimento em congressos e entidades como a Sociedade Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (SBPOT) permite acesso a pesquisas recentes, debates atuais e networking. A SBPOT é a principal entidade científica para o fortalecimento da POT no Brasil.
Pós-Graduação Lato Sensu (Especialização/MBA): Fornece conhecimentos práticos e específicos para aplicação no mercado de trabalho, aprofundando habilidades técnicas em áreas como gestão de pessoas, recrutamento e saúde ocupacional. No Brasil, a maioria dos profissionais de POT possui especialização ou MBA.
Pós-Graduação Stricto Sensu (Mestrado e Doutorado): Para quem busca aprofundar conhecimentos teóricos, realizar pesquisas avançadas e seguir carreira acadêmica ou de pesquisa científica. Existem diversos programas de pós-graduação no Brasil com linhas de pesquisa em POT.
Participação em Entidades Profissionais: Além da SBPOT, outras entidades como ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos), ANPEPP (Associação Nacional de Pesquisa e Pós-Graduação em Psicologia) e ABERGO (Associação Brasileira de Ergonomia) são relevantes e oferecem oportunidades de atualização e networking.
Leitura de Periódicos Científicos: Periódicos como a Revista Psicologia: Organizações e Trabalho (rPOT) e Cadernos de Psicologia Social do Trabalho divulgam o conhecimento científico produzido no Brasil sobre a área.

Desafios para a POT no Futuro:

A POT precisa estar preparada para os desafios de um mundo em "policrise", que combina pandemias, mudanças climáticas, conflitos e instabilidades econômicas. Isso implica em:

Lidar com o impacto da globalização e equipes multiculturais.
Auxiliar na adaptação a novas tecnologias e mudanças no trabalho, garantindo saúde psicológica.
Integrar a POT na estratégia corporativa, demonstrando como os conhecimentos psicológicos contribuem para decisões estratégicas.
Promover ambientes de trabalho saudáveis, focando na saúde mental e bem-estar.
Contribuir para a diversidade e inclusão nas organizações.
Participar ativamente na formulação de políticas públicas relacionadas ao trabalho e saúde.
Enfrentar a precarização e as desigualdades no trabalho (ex: uberização), buscando políticas de proteção.
Reconhecer e atuar nas realidades diversas do trabalho no Brasil, desde setores de alta tecnologia até situações análogas à escravidão.
Desenvolver novas competências e auxiliar trabalhadores e organizações na preparação para as mudanças.
Garantir ética e responsabilidade social nas práticas organizacionais.

Dica para Concursos: As tendências e desafios futuros da POT são temas cada vez mais presentes em provas. Compreender a policrise, as novas habilidades demandadas e o papel estratégico do psicólogo nesse cenário é um diferencial.

A Adaptação Constante em um Mundo do Trabalho Dinâmico

A especialização de tarefas, um pilar da produtividade industrial desde o Taylorismo e Fordismo, evoluiu significativamente. De um modelo focado na repetição e fragmentação, o mundo do trabalho se move em direção a abordagens mais flexíveis, participativas e humanizadas, com o surgimento do pós-taylorismo e a influência crescente da automação e inteligência artificial.

Nesse cenário de profundas e rápidas transformações, o profissional do futuro não é apenas um especialista, mas um indivíduo com competências multifuncionais, socioemocionais e cognitivas elevadas. A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) é essencial para guiar essa transição, garantindo que o desenvolvimento tecnológico e a busca por eficiência não se sobreponham ao bem-estar e à dignidade dos trabalhadores.

A chave é investir em qualificação contínua e multidisciplinar, participando ativamente do ambiente acadêmico e profissional. Entender a especialização de tarefas em sua totalidade – suas origens, vantagens, desvantagens e sua evolução até o contexto atual e futuro – é fundamental para se posicionar de forma estratégica no mercado de trabalho e em concursos públicos.

O futuro do trabalho exige uma postura reflexiva, ética e proativa, com foco no aprendizado contínuo e na integração de saberes para construir ambientes de trabalho mais justos, saudáveis e sustentáveis.

Questões de Múltipla Escolha

O que caracteriza a especialização de tarefas?
a) Ausência de divisão de trabalho
b) Divisão do trabalho em tarefas menores
c) Relações pessoais no trabalho
d) Flexibilidade extrema
e) Descentralização total
Quem é considerado o pai da Administração Científica?
a) Max Weber
b) Henry Ford
c) Frederick Winslow Taylor
d) Adam Smith
e) Émile Durkheim
Qual é uma das principais desvantagens da especialização de tarefas?
a) Aumento da flexibilidade
b) Redução da eficiência
c) Tédio e insatisfação no trabalho
d) Melhoria na sinergia entre departamentos
e) Redução de custos de treinamento

Gabarito

b) Divisão do trabalho em tarefas menores
c) Frederick Winslow Taylor
c) Tédio e insatisfação no trabalho

Especialização de Tarefas