Experiência de Hawthorne

A Experiência de Hawthorne: O Marco Definitivo da Teoria das Relações Humanas para a Produtividade e Gestão de Pessoas

A Experiência de Hawthorne é um estudo seminal que revolucionou a forma como as organizações encaram o trabalhador e o ambiente de trabalho. Conduzida entre 1924 e 1932 na fábrica da Western Electric Company, no bairro de Hawthorne, em Chicago, essa série de experimentos marcou a transição de uma visão puramente mecanicista para uma abordagem mais humanizada da administração. Seus resultados lançaram as bases para a Teoria das Relações Humanas, que até hoje influencia as melhores práticas de Gestão de Pessoas e a busca por Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

O Contexto Histórico: A Crítica ao Taylorismo e Fordismo

Para entender a relevância da Experiência de Hawthorne, é crucial compreender o cenário administrativo predominante nas primeiras décadas do século XX. O pensamento da época era fortemente influenciado pelo fordismo e taylorismo, pilares da Administração Científica.

Essa abordagem buscava maximizar a eficiência produtiva por meio de métodos científicos de trabalho, cronometragem e padronização. O trabalhador era visto como uma engrenagem na máquina produtiva, um homo economicus, motivado principalmente por incentivos salariais. No entanto, esse modelo ignorava as necessidades humanas e os fatores subjetivos do trabalhador, focando apenas na capacidade física e fisiológica, e desconsiderando a complexidade das relações interpessoais e emocionais no ambiente de trabalho.

Nesse contexto, as experiências de Hawthorne surgem como uma tentativa de compreender como variáveis como iluminação, descanso, jornada e, principalmente, as relações interpessoais, influenciavam a produtividade. A Teoria de Hawthorne, também conhecida como Teoria das Relações Humanas, representa, portanto, uma crítica direta à abordagem mecanicista da Administração Científica de Taylor, propondo uma nova perspectiva sobre a motivação e o comportamento dos trabalhadores.

Elton Mayo e a Condução dos Estudos de Hawthorne

Embora o nome de Elton Mayo seja frequentemente associado a toda a Experiência de Hawthorne, é importante ressaltar que ele coordenou os estudos em suas fases posteriores, a partir de 1927, quando a pesquisa tomou um rumo mais sociológico. A intenção inicial dos estudos era investigar a relação entre a produtividade dos trabalhadores e as condições físicas do ambiente de trabalho.

As Quatro Fases da Experiência de Hawthorne: Uma Jornada de Descobertas

A Experiência de Hawthorne se desdobrou em quatro fases principais, cada uma revelando insights surpreendentes que desafiaram os pressupostos da Teoria Clássica da Administração:

1. Primeira Fase: Experiência da Iluminação (1924-1927)

• Objetivo Inicial: Avaliar a correlação entre a intensidade da iluminação do local de trabalho e a eficiência dos operários, medida pela produção.

• Metodologia: Dois grupos de operários foram organizados em ambientes idênticos, separados por uma divisória. Um grupo de observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante.

• O Resultado Inesperado: Para a surpresa dos pesquisadores, a produtividade aumentou tanto com o aumento quanto com a diminuição da luz, em ambos os grupos. Mesmo quando as condições de trabalho foram pioradas, a produção aumentou. A iluminação, por si só, pouco influenciava na produtividade.

• A Descoberta do "Efeito Hawthorne": A conclusão principal desta fase foi que a produtividade aumentou porque os trabalhadores se sentiam observados e valorizados pela equipe de pesquisa, independentemente das condições físicas. Esse fenômeno ficou conhecido como o "Efeito Hawthorne". A preponderância do fator psicológico sobre o fisiológico foi comprovada.

  • Dúvida Comum: O que é o Efeito Hawthorne na prática? O Efeito Hawthorne ocorre quando as pessoas se comportam de maneira diferente porque sabem que estão sendo observadas ou avaliadas. É o simples fato de receber atenção que altera o comportamento, não necessariamente a variável manipulada.

    • Exemplos Práticos:

      • Uso de câmeras de segurança em supermercados para reduzir furtos.

      • Um professor se esforçando mais na aula quando o diretor está presente.

      • Alunos estudando mais na presença de um avaliador.

    • Efeito Hawthorne na Pesquisa: Pode ser uma fonte de viés, levando a resultados que não são verdadeiramente representativos. Por exemplo, profissionais de saúde lavando as mãos com mais frequência quando observados presencialmente, em comparação com a contagem automática.

    • Como Prevenir: Observação oculta, métodos eletrônicos, visitas surpresa, ou uso de medidas indiretas para avaliação dos desfechos podem ajudar a mitigar o Efeito Hawthorne.

2. Segunda Fase: Sala de Montagem de Relés (1927-1932)

• Objetivo: Investigar a influência de variáveis como pausas, lanches, redução da jornada de trabalho e o sistema de pagamento sobre a produtividade, com foco nos fatores psicológicos, sociais e emocionais.

• Metodologia: Um grupo experimental de seis jovens operárias (cinco montando relés e uma fornecendo peças) foi isolado em uma sala especial. O ambiente era mais informal, com supervisão branda (orientadora, não repressiva), permitindo conversas e risadas, além de pausas regulares e outras melhorias nas condições. A produtividade era comparada com um grupo de controle em condições constantes. As participantes eram informadas e consultadas sobre as modificações.

• Alterações e Períodos: Ao longo de 12 períodos, foram introduzidas e retiradas variáveis como um novo sistema de pagamento (por tarefa em grupo pequeno), intervalos de descanso de diferentes durações, lanches, redução do horário de trabalho e sábados livres. Inesperadamente, a produção atingiu índices jamais alcançados, mesmo após a retirada dos benefícios.

• Conclusões Principais (Altamente Cobradas em Concursos):

  • Satisfação no Trabalho e Reconhecimento: A satisfação no trabalho e o reconhecimento psicológico e social eram mais determinantes para o aumento da produtividade do que as condições físicas ou econômicas.

  • Clima Amistoso e Liberdade: As moças gostavam de trabalhar na sala de provas devido ao ambiente amistoso, liberdade, menor ansiedade e um supervisor que atuava como orientador, não como autoridade rígida.

  • Desenvolvimento Social do Grupo: O grupo experimental desenvolveu fortes laços de amizade, tornando-se uma equipe com objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção.

  • Motivação não Monetária: O aumento da produtividade ocorreu mesmo sem a implementação de incentivos salariais, evidenciando que a participação ativa e o reconhecimento intelectual e social geram resultados positivos na produção. Isso marcou a transição da visão do homo economicus para o homem social.

3. Terceira Fase: Programa de Entrevistas (1928-1930)

• Objetivo: Compreender as atitudes e sentimentos reais dos operários em relação ao seu trabalho, ao tratamento recebido e coletar sugestões para o treinamento dos supervisores.

• Contexto: Os pesquisadores notaram que as operárias do grupo de controle consideravam a supervisão tradicional humilhante, e a empresa não tinha conhecimento real dessas atitudes.

• Metodologia: Adotou-se a técnica da entrevista não-diretiva, que permitia que os operários falassem livremente, sem desvio do assunto ou roteiro prévio. Cerca de 21.126 empregados foram entrevistados.

• Principal Descoberta: O programa de entrevistas revelou a existência da Organização Informal dos Operários, uma estrutura não oficial que surge espontaneamente para se proteger das ameaças da administração. Os operários se mantinham unidos por laços de lealdade comum, que moldavam e determinavam o comportamento de todos, inclusive regulando o ritmo de produção. Isso gerava conflito e tensão entre a lealdade à empresa e a lealdade ao grupo.

4. Quarta Fase: Sala de Montagem de Terminais / Estudos sobre Grupos Informais (1930-1932)

• Objetivo: Estudar mais a fundo o fenômeno da organização informal e sua relação com a organização formal da fábrica.

• Metodologia: Um grupo experimental foi escolhido para trabalhar em uma sala especial, com condições idênticas às do departamento, para observação direta. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador fora. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, incentivando o aumento da produção total.

• Observações e Conclusões (Essenciais para Concursos):

  • Controle de Produção pelo Grupo: Os operários usavam "artimanhas" para reduzir seu ritmo de trabalho assim que atingiam o que consideravam sua produção "normal".

  • Solidariedade Grupal e Normas Informais: Desenvolveram grande uniformidade de sentimentos e solidariedade. O grupo criou métodos para assegurar suas atitudes, considerando "delator" quem prejudicasse um colega e pressionando os mais rápidos a "estabilizarem" sua produção por meio de punições simbólicas.

  • Prevalência dos Vínculos Sociais: Os operários preferiram produzir menos – e ganhar menos – a pôr em risco suas relações amistosas com os colegas.

  • Coerção Social: Mesmo que um funcionário quisesse trabalhar mais ou menos rápido, o grupo determinava o ritmo, exercendo uma forma de coerção social para que os indivíduos agissem de acordo com a maioria e não fossem excluídos.

  • Crenças e Expectativas do Grupo: Cada grupo social desenvolve suas próprias crenças, normas e expectativas em relação à administração, moldando o comportamento dos indivíduos. O comportamento é avaliado pelo grupo: são "bons colegas" se seguem as normas, "péssimos" se delas se afastam.

As Conclusões Transformadoras da Teoria de Hawthorne

A Experiência de Hawthorne, encerrada em 1932 devido a razões financeiras, teve um impacto significativo sobre a teoria administrativa, questionando os fundamentos da Teoria Clássica e provocando uma verdadeira reestruturação na Teoria Geral da Administração.

As principais descobertas dos estudos de Hawthorne podem ser sintetizadas nos seguintes pontos, cruciais para concursos públicos e para a compreensão moderna da gestão:

• Humanização da Administração: As pessoas passaram a ser o centro dos estudos e não mais as tarefas ou a estrutura organizacional.

• Nível de Produção é Resultante da Integração Social: A produtividade não é determinada apenas pela capacidade física ou fisiológica do trabalhador, mas sim pelas normas sociais e expectativas grupais. Quanto maior a integração social do grupo, maior a disposição para trabalhar.

• Motivação Humana Vai Além de Incentivos Materiais: A motivação humana não depende apenas de incentivos salariais ou materiais, mas fundamentalmente do reconhecimento social, aprovação e aspectos emocionais. O conceito de homo economicus foi substituído pelo de homem social.

• Comportamento Social dos Empregados: Os trabalhadores agem e reagem como membros de grupos, e não isoladamente como indivíduos. A administração deve, portanto, tratar os empregados como membros de grupos, sujeitos às suas influências sociais.

• Grupos Informais Exercem Grande Influência: Os grupos informais dentro da organização são poderosos. Eles definem suas próprias regras de comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivos e escala de valores, influenciando fortemente o comportamento individual.

• Importância das Relações Humanas: As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. Compreender essas relações permite ao administrador obter melhores resultados de seus subordinados e criar uma atmosfera mais saudável.

• A Importância do Conteúdo do Cargo: Trabalhos simples e repetitivos podem se tornar monótonos e maçantes, afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo sua satisfação e eficiência. A especialização não é sempre a forma mais eficiente de divisão do trabalho.

• Ênfase nos Aspectos Emocionais: Os elementos emocionais, por vezes não planejados e irracionais, do comportamento humano merecem atenção especial, pois influenciam diretamente a produtividade e o comportamento do trabalhador.

• Comunicação Efetiva: A comunicação entre líderes e subordinados é fundamental para a construção de um ambiente organizacional saudável.

A Experiência de Hawthorne valorizou o trabalhador como ser humano integral (e não apenas como recurso produtivo), contribuindo para o aumento da eficiência organizacional. A produtividade, conclui-se, não é proporcional à quantidade de pessoas, mas sim à qualidade das relações interpessoais e organizacionais no ambiente de trabalho.

Críticas à Teoria de Hawthorne: Uma Visão Equilibrada para Concursos

Apesar de suas contribuições inegáveis e de ter sido um marco, a Teoria de Hawthorne não está imune a críticas, e compreender essas ressalvas é crucial para uma análise completa e para provas de concursos:

1. Superestimação dos Fatores Emocionais: Alguns autores argumentam que a teoria subestima fatores econômicos e estruturais, priorizando excessivamente os aspectos subjetivos.

2. Viés Metodológico: Os experimentos foram acusados de falta de rigor científico e generalizações inadequadas. A ausência de grupos de controle adequados em certas fases e a dificuldade em eliminar variáveis externas em estudos de campo de longa duração foram apontadas.

3. Interpretação Simplificada do Comportamento Humano: Ao focar excessivamente no grupo e nas relações humanas, a teoria negligencia outras dimensões da organização, como o poder, o conflito e a desigualdade.

4. "Atenção" como Forma de Controle: Autores como Michel Foucault, Harry Braverman e Bourdieu sugerem que a "atenção ao trabalhador" pode, paradoxalmente, servir como uma forma de controle simbólico e disciplinar, criando um ambiente aparentemente participativo, mas ainda centrado no controle da força de trabalho.

A Reinterpretação Estatística dos Dados de Hawthorne (Franke e Kaul, 1978)

Uma das críticas mais significativas e detalhadas veio da reanálise estatística dos dados da principal fase do experimento (a sala de montagem de relés) por Richard H. Franke e James D. Kaul em 1978. Esta análise quantitativa, que utilizou regressão múltipla de séries temporais com quase cinco anos de dados, trouxe conclusões diferentes das originais:

• Variáveis Experimentais Explicam a Maioria da Variação: A análise demonstrou que as variáveis experimentais medidas explicavam cerca de 90% da variação na quantidade e qualidade da produção (tanto para o grupo quanto para os trabalhadores individuais). Isso sugere que os fatores não medidos de "relações humanas" tiveram pouca importância econômica direta na produtividade.

• Fatores Determinantes da Produtividade (Contrariando a Narrativa Original):

  • Disciplina Gerencial: A imposição de disciplina gerencial (a substituição de duas trabalhadoras por outras com atitudes mais "satisfatórias" e melhor desempenho a partir do período 8) foi o principal fator no aumento das taxas de produção. Isso desafia a ideia de "liberação da supervisão opressiva", sugerindo que a reafirmação do controle gerencial explicou as taxas de produção mais altas.

  • Adversidade Econômica (A Grande Depressão de 1929): O impacto da Grande Depressão (a partir de 1929) também teve uma influência positiva significativa na produção. O aumento da importância dos empregos e o real perigo de perdê-los motivaram os trabalhadores.

  • Redução da Fadiga: A redução da fadiga por meio de pausas para descanso também contribuiu para taxas de produção mais altas para o grupo e a maioria dos trabalhadores. Isso contradiz a conclusão inicial dos pesquisadores de Hawthorne sobre este ponto.

  • Incentivos para Pequenos Grupos: O uso de um sistema de pagamento por incentivo baseado na produção do pequeno grupo teve uma influência positiva, embora menor em comparação com os outros três fatores.

• Implicação da Reanálise: Franke e Kaul concluíram que os procedimentos humanitários devem ter sua própria justificação, pois não há evidências empíricas fortes de que melhorias nas relações humanas por si só levem a um melhor desempenho econômico. A falta de grande variação inexplicada nos modelos de produção indicou que as variáveis não medidas de interação social e supervisão não foram economicamente muito importantes.

Essa reanálise é uma exceção importante à narrativa mais conhecida da Experiência de Hawthorne e pode ser um diferencial em questões de concurso que cobram um conhecimento mais aprofundado e crítico.

Aplicações na Administração Contemporânea: O Legado Duradouro de Hawthorne

Apesar das críticas e reinterpretações, a Teoria de Hawthorne influenciou fortemente as práticas de gestão moderna e continua a ser um pilar em diversas áreas da administração. Suas contribuições são visíveis em:

• Gestão de Pessoas: Programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), incentivo à escuta ativa, desenvolvimento de uma liderança participativa e o reconhecimento do trabalhador como sujeito intelectual e social.

• Cultura Organizacional: A valorização do clima e da cultura organizacional como elementos estratégicos para o desempenho e engajamento dos colaboradores.

• Dinâmica de Grupos: O reconhecimento da importância dos grupos informais e das interações sociais no desempenho organizacional.

• Psicologia Organizacional: A aplicação de teorias motivacionais (como as de Maslow, Herzberg e McGregor) que se basearam nos insights de Hawthorne sobre as necessidades psicológicas e sociais dos trabalhadores.

• Endomarketing e Comunicação Interna: A compreensão de que uma comunicação interna eficaz e a valorização do bem-estar do colaborador são cruciais para o alinhamento e engajamento, refletindo a necessidade de os funcionários se sentirem respeitados e reconhecidos.

Dúvidas Comuns e Aprofundamento para Concursos:

• Diferença entre "Efeito Hawthorne" e "Teoria das Relações Humanas": O Efeito Hawthorne é um fenômeno específico (alteração de comportamento devido à observação) descoberto durante a primeira fase dos estudos, inicialmente não intencional. A Teoria das Relações Humanas (ou Teoria de Hawthorne) é o corpo teórico mais amplo que surgiu a partir de todas as fases do experimento, enfatizando a importância dos fatores sociais, psicológicos e emocionais na motivação e produtividade.

• O principal aprendizado de Hawthorne: Que a motivação e a produtividade não são determinadas apenas por fatores econômicos ou físicos, mas principalmente pelos aspectos sociais e psicológicos do ambiente de trabalho e pela satisfação das necessidades humanas.

• Relevância atual para concursos: Mesmo com as críticas, a Experiência de Hawthorne é fundamental porque marcou a transição para uma administração humanizada. Concursos frequentemente cobram a compreensão das conclusões originais sobre o fator humano, a importância dos grupos informais e a mudança de paradigma em relação à Administração Científica. Contudo, estar ciente das críticas metodológicas e reanálises estatísticas demonstra um conhecimento mais aprofundado e crítico, valorizado em questões discursivas ou de maior complexidade.

• A "centralidade do fator humano": Essa é a principal contribuição da Teoria de Hawthorne, alertando gestores e estudiosos para o papel crucial dos trabalhadores como seres integrais e não apenas como recursos produtivos.

O Legado de Hawthorne na Administração

A Experiência de Hawthorne foi um divisor de águas, marcando a transição de uma visão mecanicista para uma abordagem mais humanizada da administração. Ao demonstrar que a produtividade está fortemente ligada ao ambiente social e psicológico dos trabalhadores, Elton Mayo e sua equipe abriram espaço para o surgimento de novas correntes teóricas mais sensíveis à complexidade das relações humanas no trabalho.

Embora não ofereça respostas definitivas e tenha sido alvo de críticas válidas, sua principal contribuição está em alertar gestores e estudiosos para a centralidade do fator humano nas organizações. A Experiência de Hawthorne nos ensina que o trabalhador deve ser desafiado a participar ativamente do processo produtivo, sentir-se respeitado e reconhecido como sujeito intelectual e social. É por meio da qualidade das relações interpessoais e organizacionais que se constrói um ambiente de trabalho engajado e produtivo.

Mesmo com toda a evolução da gestão, muitos gestores ainda utilizam práticas autoritárias e centralizadoras, perpetuando um modelo hierárquico que desconsidera o valor da participação e do reconhecimento. Por isso, a sabedoria extraída dos experimentos de Hawthorne permanece tão relevante hoje quanto no século passado.

Questões de Múltipla Escolha

1. A Experiência de Hawthorne foi desenvolvida por:
   a) Frederick Taylor
   b) Elton Mayo
   c) Max Weber
   d) Henri Fayol
   e) Peter Drucker

2. O principal foco da Experiência de Hawthorne foi:
   a) Aumentar a produção através da iluminação
   b) Analisar a rotatividade de pessoal
   c) Estudar as relações humanas no trabalho
   d) Implementar novos sistemas de pagamento
   e) Melhorar a qualidade dos produtos

3. Na segunda fase do experimento, o que aumentou a satisfação das operárias?
   a) Aumento salarial
   b) Supervisão branda e ambiente amistoso
   c) Melhoria nas condições físicas
   d) Redução da carga horária
   e) Introdução de novos equipamentos

Gabarito

1. b) Elton Mayo

2. c) Estudar as relações humanas no trabalho

3. b) Supervisão branda e ambiente amistoso